7 modelli fondamentali di change management

Sebbene esistano numerose definizioni al riguardo, la gestione del cambiamento si riferisce in genere al modo in cui team e aziende implementano il cambiamento organizzativo. Spesso indicato come l'unica costante, il cambiamento, nonché il modo in cui viene gestito, è in continua evoluzione e riguarda tutti. Anche se non esiste il modo perfetto per attenuare il cambiamento, le organizzazioni continuano a ricorrere a pochi ma collaudati modelli di gestione del cambiamento.

Modello di gestione del cambiamento di Lewin

Sviluppato negli anni '40, il modello di Lewin per la gestione del cambiamento è ancora attuale grazie alla sua struttura semplice ma efficace. Secondo il modello sviluppato dallo scienziato da cui prende il nome, è possibile suddividere la gestione del cambiamento organizzativo in tre fasi più piccole e gestibili:

• Scongelamento
• Cambiamento
• Ricongelamento

Fisico di professione, Lewin utilizzò l'esempio della trasformazione di un cubetto di ghiaccio in un cono di ghiaccio e lo applicò alla gestione del cambiamento organizzativo.

Innanzitutto, un team o un'organizzazione deve "scongelare" i propri processi e percezioni attuali quando si prepara a fronteggiare cambiamenti imminenti. Questo passaggio aiuta il team ad affrontare il compito o la sfida come se fosse una tabula rasa, senza pregiudizi o cattive abitudini.

Successivamente, si tratta di implementare le modifiche. Per un cambiamento efficace, è necessaria una comunicazione chiara e costante, sia durante che dopo l'implementazione.

Infine, arriva il momento di "ricongelare". Presupponendo un feedback accurato e una comunicazione costante durante tutta la fase di "cambiamento", il passaggio del ricongelamento ha l'obiettivo di stabilizzare il nuovo processo. Come nel caso degli stampi per il ghiaccio, i team e le organizzazioni hanno bisogno di allontanarsi da un vecchio stampo prima di potersi inserire in uno nuovo.

Il modello di cambiamento di Lewin, sebbene troppo semplicistico per alcuni, viene preferito da altri per la sua capacità di scoprire vecchi schemi e problemi trascurati, nonché per il suo approccio nei confronti di nuovi modi di pensare.

Modello ADKAR

Il modello ADKAR è famoso per il suo approccio alla gestione del cambiamento incentrato sulle persone. Creato da Jeffrey Hiatt, il modello di cambiamento ADKAR agevola il cambiamento a livello individuale, in quanto spesso il cambiamento non riguarda tanto i cambiamenti in sé, quanto le reazioni delle persone nei loro confronti. ADKAR, in inglese, è l'acronimo di:

• Awareness: consapevolezza della necessità di cambiare
• Desire: desiderio di partecipare e sostenere il cambiamento
• Knowledge: conoscenza di come cambiare
• Ability: capacità di attuare il cambiamento
• Reinforcement: rinforzo per sostenere il cambiamento

Dal momento che il successo dell'implementazione di un cambiamento organizzativo dipende direttamente dai propri dipendenti, è fondamentale che questi comprendano chiaramente quali cambiamenti si verificano, perché si verificano e che impatto avranno su di loro. Il modello ADKAR aiuta le persone a elaborare il cambiamento attraverso fasi chiaramente definite, che consentono loro di comprendere e accettare i cambiamenti in corso.

Il modello di cambiamento in otto fasi di Kotter

Sviluppato da John Kotter in seguito a un'indagine condotta su oltre 100 organizzazioni in fase di cambiamento, anche il modello di cambiamento in otto fasi di Kotter si concentra maggiormente sulle persone che sperimentano grandi cambiamenti organizzativi piuttosto che sui cambiamenti stessi. Le otto fasi sono:

1. Creare un senso di urgenza.
2. Costruire una forte coalizione.
3. Formare una visione strategica.
4. Ottenere il consenso di tutti.
5. Abilitare l'azione eliminando le barriere.
6. Generare successi a breve termine.
7. Sostenere l'accelerazione.
8. Instaurare il cambiamento.

Il processo di gestione del cambiamento di Kotter trasforma individui potenzialmente contrari in partecipanti ricettivi attraverso fiducia, trasparenza e collaborazione. Incentrato sull'obiettivo finale, coinvolgendo tutti ed eseguendo insieme i cambiamenti imminenti, questo processo rimane il preferito di lunga data da numerose organizzazioni.

Curva del cambiamento di Kübler-Ross

Sviluppata da Elisabeth Kübler-Ross e più comunemente nota come le “5 fasi del lutto", la curva del cambiamento di Kübler-Ross può anche essere considerata un framework affidabile di gestione del cambiamento, grazie alla suddivisione del modo in cui in generale le persone elaborano il cambiamento. Le organizzazioni possono prepararsi meglio al cambiamento quando prevedono anche le possibili reazioni dei propri team. Le cinque fasi sono:

• Negazione
• Rabbia
• Patteggiamento
• Depressione
• Accettazione

Una precisazione da considerare con questo modello di gestione del cambiamento riguarda il fatto che queste fasi non sempre sono sequenziali e che ognuno può progredire attraverso di esse in modo diverso. A causa di questa variazione, il modello in questione può anche essere usato per integrare ulteriori modelli di gestione del cambiamento per un duplice approccio.

Modello delle 7S di McKinsey

Il modello delle 7S di McKinsey è stato sviluppato presso la società di consulenza McKinsey da Thomas J. Peters e Robert H. Waterman durante gli anni '70 per valutare il modo in cui le diverse parti di un'organizzazione lavorano congiuntamente. Secondo il modello delle 7S, in ogni organizzazione esistono sette elementi fondamentali che si suddividono in elementi hard (più facili da individuare e controllare) ed elementi soft (più soggettivi e difficili da modificare).

Gli elementi hard includono:

• Strategia
• Struttura
• Sistema

Gli elementi soft includono:

• Valori condivisi
• Personale
• Stile
• Competenze

Ad esempio, se un'azienda cresce rapidamente da 15 a 50 dipendenti, il personale, i valori condivisi e la struttura dell'organizzazione probabilmente cambieranno e influenzeranno gli altri elementi. Usando il modello delle 7S, è possibile capire i cambiamenti e riallineare gli elementi durante la crescita per fare in modo che tutto continui a funzionare senza intoppi.

Modello PDCA

Conosciuto anche come ruota di Deming o ciclo di controllo, il modello PDCA è stato sviluppato da William Deming negli anni '50. Acronimo di pianificare, fare, verificare e agire, il modello PDCA è un processo ciclico e iterativo per il cambiamento e il miglioramento costanti.

Consente alle organizzazioni di apportare miglioramenti seguendo un processo semplice: ideare un piano, testarlo, implementarlo, valutarne il successo e apportare le modifiche necessarie. Ripetere l'operazione. 

Il modello PDCA è usato al meglio per condurre studi controllati, individuare inefficienze e sviluppare nuovi processi in tutte le aziende e settori.

Modello di transizione Bridges

Analogamente alla curva del cambiamento di Kübler-Ross, il modello di transizione Bridges è un altro approccio alla gestione del cambiamento incentrato sulle persone.

Secondo il modello di transizione Bridges, la chiave per la gestione del cambiamento non sono i risultati del cambiamento, ma il modo in cui i dipendenti abbandonano il vecchio modello e accettano quello nuovo. Il modello viene usato al meglio durante i grandi cambiamenti per aiutare i dipendenti a superare il processo di cambiamento. Ci sono tre fasi che si verificano quando le persone affrontano il cambiamento:

1. Finire, perdere e lasciare andare: per quanto possa sembrare contraddittorio, la prima fase del modello di transizione inizia con una fine ed è in genere la più emotiva per i dipendenti. Il mancato riconoscimento dei sentimenti dei dipendenti può indurli a rifiutare i cambiamenti, per cui è importante comunicare chiaramente lo scopo e i vantaggi del cambiamento.
2. Zona neutra: in questa fase i dipendenti si adattano al cambiamento e si abituano ai nuovi processi. Comunica rapidamente e chiaramente quando sorgono problemi per evitare confusione e frustrazione.
3. Nuovi inizi: l'ultima fase della transizione è l'accettazione. I dipendenti sviluppano un senso di orientamento e capiscono perché i cambiamenti sono necessari. Metti in risalto il successo dei cambiamenti per dimostrare i risultati tangibili del duro lavoro dei dipendenti.

Prepararsi al cambiamento

I modelli di gestione del cambiamento aiutano le organizzazioni a prepararsi ai cambiamenti imminenti. Indipendentemente se stai lavorando a grandi cambiamenti a livello aziendale o aggiornando i processi all'interno del tuo dipartimento, con le risorse giuste è possibile pianificare anche il più ampio dei cambiamenti all'interno di un'organizzazione.