7 grundlegende Change-Management-Modelle

Obwohl die Definitionen variieren, bezieht sich Change Management im Allgemeinen darauf, wie Teams und Unternehmen organisatorische Veränderungen umsetzen. Veränderungen, die oft als die einzige Konstante bezeichnet werden, und deren Steuerung sind ein sich ständig weiterentwickelnder Prozess, der uns alle betrifft. Zwar gibt es keinen einzelnen richtigen Weg, Veränderungen zu bewältigen, Unternehmen greifen jedoch immer wieder auf einige bewährte Change-Management-Modelle zurück.

Lewins Change-Management-Modell

Das in den 1940er Jahren entwickelte Change-Management-Modell von Lewin ist aufgrund seiner einfachen, aber effektiven Struktur nach wie vor relevant. Laut dem Namensgeber des Modells, Kurt Lewin, lässt sich organisatorisches Change-Management in drei kleinere, besser handhabbare Phasen unterteilen:

• Auftauen
• Ändern
• Wieder Einfrieren

Lewin, von Beruf Physiker, nutzte das Beispiel, einen Eiswürfel in einen Eiskegel zu verwandeln, und wandte es auf das organisatorische Change-Management an.

Zunächst muss ein Team oder ein Unternehmen seine bisherigen Prozesse und Sichtweisen hinterfragen, um sich auf bevorstehende Veränderungen vorzubereiten. Dieser Schritt hilft dem Team, die Aufgabe oder Herausforderung unvoreingenommen und frei von Vorurteilen oder schlechten Gewohnheiten anzugehen.

Daraufhin können die Veränderungen eingeführt werden. Effektive Veränderungen erfordern eine klare und konstante Kommunikation über alle betroffenen Kanäle, sowohl während als auch nach der Einführung.

Zum Abschluss folgt das „wieder Einfrieren“. Wenn während des Schritts „Ändern“ ein präzises Feedback und fortlaufende Kommunikation stattgefunden haben, fixiert der Schritt „wieder Einfrieren“ den neuen Prozess. Wie bei Eisformen müssen Teams und Unternehmen sich von einer alten Form lösen, bevor sie eine neue annehmen können.

Lewins Change-Management-Modell, das von manchen als zu simpel angesehen wird, wird von anderen bevorzugt, weil es alte Muster und übersehene Probleme aufdecken kann, sowie wegen seines Ansatzes an neue Denkweisen.

ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell ist aufgrund seines menschenorientierten Ansatzes im Change-Management beliebt. Das von Jeffrey Hiatt entwickelte ADKAR-Change-Management-Modell erleichtert Veränderungen auf individueller Ebene, da diese oft weniger von den Veränderungen selbst und mehr von den Reaktionen der Menschen darauf beruhen. ADKAR ist ein Akronym für:

• Bewusstsein (Awareness): Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderung
• Verlangen (Desire): Der Wunsch, an der Veränderung teilzunehmen und sie zu unterstützen
• Wissen (Knowledge): Das Wissen darüber, wie man sich verändert
• Fähigkeit (Ability): Die Fähigkeit zur Umsetzung der Veränderung
• Verstärkung (Reinforcement): Verstärkung zur Aufrechterhaltung der Veränderung

Da die erfolgreiche Umsetzung von organisatorischen Veränderungen direkt von den Mitarbeitenden abhängt, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die einzelnen Personen ein klares Verständnis davon haben, welche Veränderungen stattfinden, warum sie stattfinden und wie sie sich auf sie persönlich auswirken. Das ADKAR-Modell unterstützt Einzelpersonen bei der Bewältigung von Veränderungen durch klar definierte Phasen, die es ihnen ermöglichen, die anstehenden Veränderungen sowohl zu verstehen als auch anzunehmen.

Kotters achtstufiges Change-Management-Modell

Das von John Kotter nach einer Untersuchung von über 100 Unternehmen im Umbruch entwickelte achtstufige Change-Management-Modell konzentriert sich stärker auf die Menschen, die große organisatorische Veränderungen erleben, als auf die Veränderungen selbst. Die acht Stufen sind:

1. Erzeugen eines Gefühls der Dringlichkeit.
2. Bilden einer starken Koalition.
3. Entwickeln strategischer Visionen.
4. Einholen der Zustimmung aller Beteiligten.
5. Ermöglichen von Handlungsfähigkeit durch die Beseitigung von Hindernissen.
6. Erzielen kurzfristiger Erfolge.
7. Beibehalten der Beschleunigung.
8. Institutionalisierung von Veränderungen.

Kotters Change-Management-Prozess verwandelt potenziell widerwillige Personen durch Vertrauen, Transparenz und Teamarbeit in aufgeschlossene Mitwirkende. Da er sich auf das Endziel, die Einbindung aller Beteiligten und die gemeinsame Umsetzung der anstehenden Veränderungen konzentriert, ist dieser Prozess seit Langem bei vielen Unternehmen beliebt.

Kübler-Ross Change Curve®

Die von Dr. Elisabeth Kübler-Ross entwickelte und vor allem als „5 Stages of Grief®“ bekannte Kübler-Ross Change Curve® kann aufgrund ihrer Analyse des allgemeinen Veränderungsprozesses auch als zuverlässiges Rahmenwerk für das Change-Management betrachtet werden. Unternehmen können sich besser auf Veränderungen vorbereiten, wenn sie die möglichen Reaktionen ihrer Teams antizipieren. Die fünf Phasen sind:

• Verleugnung
• Wut
• Verhandeln
• Depression
• Akzeptanz

Eine wichtige Einschränkung dieses Change-Management-Modells besteht darin, dass die einzelnen Phasen nicht immer sequenziell ablaufen und jeder sie unterschiedlich durchläuft. Aufgrund dieser Variabilität kann dieses Modell auch andere Change-Management-Modelle ergänzen und so einen zweigleisigen Ansatz ermöglichen.

McKinsey 7-S-Modell

Das McKinsey 7-S-Modell wurde in den 1970er-Jahren bei der McKinsey-Beratungsfirma von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman entwickelt, um zu bewerten, wie die verschiedenen Teile eines Unternehmens zusammenarbeiten. Nach dem 7-S-Modell gibt es sieben grundlegende Elemente jedes Unternehmens, die in harte Elemente (am leichtesten zu identifizieren und zu kontrollieren) und weiche Elemente (subjektiver und schwer zu verändern) unterteilt werden. 

Zu den harten Elementen gehören:

• Strategie
• Struktur 
• System 

Weiche Elemente umfassen:

• Gemeinsame Werte 
• Personal 
• Stil 
• Fähigkeiten

Wenn ein Unternehmen beispielsweise schnell von 15 auf 50 Mitarbeitende wächst, werden sich wahrscheinlich die Mitarbeitenden, die gemeinsamen Werte und die Struktur des Unternehmens verändern, was sich auf die anderen Elemente auswirkt. Mit Hilfe des 7-S-Modells ist es möglich, die Veränderungen zu verstehen und die Elemente während des Wachstums neu auszurichten, damit alles reibungslos abläuft. 

PDCA-Modell

Auch bekannt als Demingkreis oder Control Cycle, wurde das PDCA-Modell in den 1950er Jahren von William Deming entwickelt. Die Abkürzung steht für Plan-Do-Check-Act (Planen-Umsetzen-Überprüfen-Handeln) und das PDCA-Modell ist ein zyklischer und iterativer Prozess für kontinuierliche Veränderungen und Verbesserungen.

Es hilft Unternehmen dabei, Verbesserungen zu erzielen, indem sie einem einfachen Prozess folgen: einen Plan entwickeln, den Plan testen, den Plan umsetzen, den Erfolg des Plans bewerten und die notwendigen Änderungen vornehmen. Und zwar immer wieder aufs Neue. 

PDCA eignet sich am besten für kontrollierte Studien, das Identifizieren von Ineffizienzen und die Entwicklung neuer Prozesse in Unternehmen und Branchen.

Bridges Transition Model

Ähnlich wie die Kübler-Ross Change Curve® ist das Bridges Transition Model ein weiterer auf den Menschen fokussierter Ansatz für das Change-Management.

Nach dem Bridges Transition Model liegt der Schlüssel zum Change-Management nicht in den Ergebnissen der Veränderung, sondern in der Art und Weise, wie die Mitarbeitenden das Alte loslassen und das Neue akzeptieren. Das Modell wird am besten bei großen Veränderungen eingesetzt, um die Mitarbeitenden durch den Prozess zu begleiten. Es gibt drei Phasen, die auftreten, wenn Menschen sich auf Veränderungen einstellen:

1. Beenden, verlieren und loslassen: So widersprüchlich es auch erscheinen mag, der erste Schritt im Transition Model beginnt mit einem Ende und ist für die Mitarbeitenden in der Regel der emotionalste. Wenn Sie die Gefühle der Mitarbeitenden nicht anerkennen, kann dies dazu führen, dass sie die Veränderungen ablehnen. Daher ist es wichtig, den Zweck und die Vorteile der Veränderung klar zu kommunizieren.
2. Neutrale Zone: In dieser Phase passen sich die Mitarbeitenden an die Veränderungen an und machen sich mit den neuen Abläufen vertraut. Kommunizieren Sie schnell und klar, wenn Probleme auftreten, um Verwirrung und Frustration zu vermeiden.
3. Neuanfänge: Die letzte Phase des Übergangs ist die Akzeptanz. Die Mitarbeitenden haben ein Gefühl für die Richtung und verstehen, warum die Veränderungen notwendig waren. Heben Sie den Erfolg der Veränderungen hervor, um die greifbaren Ergebnisse der harten Arbeit der Mitarbeitenden zu demonstrieren.

Auf den Wandel vorbereiten

Change-Management-Modelle helfen Unternehmen dabei, sich auf bevorstehende Veränderungen vorzubereiten. Unabhängig davon, ob Sie an großen, unternehmensweiten Veränderungen arbeiten oder Prozesse innerhalb Ihrer Abteilung aktualisieren, ermöglichen die richtigen Ressourcen die Planung selbst der weitreichendsten Veränderungen innerhalb von Unternehmen.