7 modelos fundamentales para la gestión del cambio

Si bien las definiciones varían, en términos generales, la gestión del cambio se refiere a cómo los equipos y las empresas implementan el cambio organizacional. A menudo llamado “la única constante”, el cambio —y su gestión— evoluciona continuamente y afecta a todos. Y aunque no existe una única forma correcta de mitigarlo, las organizaciones vuelven una y otra vez sobre algunos modelos comprobados de gestión del cambio.

Metodología de gestión del cambio de Lewin:

Desarrollado en la década de 1940, el modelo de gestión del cambio de Lewin sigue siendo relevante debido a su estructura simple pero eficaz. Según Kurt Lewin, quien da su nombre a este modelo, la gestión del cambio organizacional se puede dividir en tres etapas más pequeñas y más manejables:

• Descongelar
• Cambiar
• Volver a congelar

Lewin, un físico de oficio, usó el ejemplo de transformar un cubo de hielo en un cono de hielo y lo aplicó a la gestión del cambio organizacional.

Primero, un equipo u organización debe “descongelar” su proceso y percepciones actuales a fin de prepararse para los cambios que se avecinan. Este paso ayuda al equipo a abordar la tarea o el desafío sobre una hoja en blanco, sin prejuicios ni malos hábitos.

Después, llega el momento de implementar los cambios. Para hacer un cambio eficaz, se requiere una comunicación clara y constante, tanto durante como después de la implementación.

Por último, hay que “volver a congelar”. Suponiendo que durante la etapa del cambio se haya recibido retroalimentación precisa y se haya mantenido una comunicación continua, la etapa de “volver a congelar” fija el nuevo proceso. Al igual que con los moldes de hielo, los equipos y las organizaciones deben alejarse de un antiguo molde antes de poder adaptarse a uno nuevo.

Aunque algunas personas consideran que el modelo de cambio de Lewin es demasiado simple, otras lo prefieren por su capacidad para descubrir patrones antiguos y problemas ignorados, así como por su enfoque hacia nuevas formas de pensar.

Modelo ADKAR

El modelo ADKAR es popular para la gestión del cambio por su enfoque centrado en las personas. Fue creado por Jeffrey Hiatt y facilita el cambio a nivel individual, ya que, a menudo, el cambio no tiene tanto que ver con las transformaciones en sí mismas, sino con las reacciones de las personas ante ellas. ADKAR es un acrónimo en inglés de los siguientes términos:

• Awareness (Conciencia): conciencia de la necesidad de cambiar.
• Desire (Deseo): deseo de participar y respaldar el cambio.
• Knowledge (Conocimiento): conocimiento de cómo cambiar.
• Ability (Capacidad): capacidad para implementar el cambio.
• Reinforcement (Refuerzo): refuerzo para mantener el cambio.

Como el cambio organizacional depende directamente de sus empleados para una implementación exitosa, es fundamental que las personas comprendan claramente qué cambios están ocurriendo, por qué están ocurriendo y cómo los afectan personalmente. El modelo ADKAR ayuda a las personas a procesar el cambio a través de etapas claramente definidas que les permiten comprender y aceptar los cambios que se les presentan.

Modelo Kotter

Desarrollado por John Kotter tras una encuesta a más de 100 organizaciones en proceso de cambio, este modelo de ocho pasos también se centra más en las personas que afrontan grandes cambios organizacionales que en los cambios en sí mismos. Estos son los ocho pasos:

1. Generar un sentido de urgencia.
2. Crear una coalición sólida.
3. Definir una visión estratégica.
4. Lograr el compromiso de todos.
5. Facilitar la acción eliminando las barreras.
6. Lograr victorias a corto plazo.
7. Mantener la aceleración.
8. Implementar el cambio.

El proceso de gestión del cambio de Kotter convierte a las personas posiblemente reticentes en participantes receptivos a través de la confianza, la transparencia y el trabajo en equipo. Con el foco puesto en el objetivo final, en requerir la participación de todos y en ejecutar en conjunto los cambios inminentes, este proceso sigue siendo uno de los favoritos de muchas organizaciones.

Kübler-Ross Change Curve®

La curva del cambio, desarrollada por la Dra. Elisabeth Kübler-Ross y más conocida como las “5 etapas del duelo” (5 Stages of Grief®), también puede considerarse un marco confiable para la gestión del cambio, ya que desglosa cómo las personas procesan el cambio en general. Las organizaciones pueden prepararse mejor para el cambio cuando también anticipan las posibles reacciones de sus equipos. Las cinco etapas son:

• Negación
• Ira
• Negociación
• Depresión
• Aceptación

Algo para tener en cuenta con respecto a este modelo de gestión del cambio es que estas etapas no siempre son secuenciales y que cada persona puede transitarlas de manera diferente. Debido a esa variación, este modelo también se puede usar para complementar otros modelos de gestión del cambio y lograr un enfoque bilateral.

Modelo de las 7 S de McKinsey

El modelo de las 7 S de McKinsey fue desarrollado en la consultora McKinsey por Thomas J. Peters y Robert H. Waterman durante la década de 1970 para evaluar cómo funcionan juntas las diferentes partes de una organización. Según el modelo de las 7 S, hay siete elementos fundamentales de cada organización que se agrupan en elementos duros (más fáciles de identificar y controlar) y elementos blandos (más subjetivos y difíciles de cambiar). 

Elementos duros:

• Estrategia
• Estructura 
• Sistema 

Elementos blandos:

• Valores compartidos 
• Personal 
• Estilo 
• Habilidades

Por ejemplo, si una empresa crece rápidamente de 15 a 50 empleados, el personal, los valores compartidos y la estructura de la organización probablemente cambiarán y afectarán a los demás elementos. Usando el modelo de las 7 S, es posible comprender los cambios y volver a alinear los elementos durante el crecimiento para que todo funcione sin problemas. 

Ciclo PDCA

También conocido como el “círculo de Deming”, "PHVA" o el “ciclo de control”, el modelo PDCA fue desarrollado por William Deming durante la década de 1950. En inglés, sus siglas significan planear, hacer, verificar y actuar (plan, do, check y act), y se trata de un proceso cíclico e iterativo para el cambio y la mejora continuos.

Ayuda a las organizaciones a realizar mejoras siguiendo un proceso simple: idear, probar e implementar un plan, evaluar el éxito de este y hacer los cambios necesarios. Luego, a ordenarse y repetir. 

El ciclo PDCA se aplica mejor cuando se realizan pruebas controladas, se detectan ineficiencias y se desarrollan nuevos procesos en empresas e industrias.

Modelo de transición de Bridges

Al igual que Kübler-Ross Change Curve® (curva del cambio de Kübler-Ross®), el modelo de transición de Bridges es otro enfoque centrado en las personas para la gestión del cambio.

Según el modelo de transición de Bridges, la clave de la gestión del cambio no son los resultados del cambio, sino la forma en que los empleados dejan atrás lo viejo y aceptan lo nuevo. Este modelo se utiliza mejor durante cambios importantes para ayudar a los empleados a atravesar el proceso. Hay tres etapas que se dan cuando las personas pasan por una transición hacia el cambio:

1. Terminar, perder y dejar ir: Por contradictorio que parezca, el primer paso del modelo de transición empieza con un final y suele ser el más emotivo para los empleados. No reconocer los sentimientos de los empleados puede hacer que rechacen los cambios, así que es importante comunicar claramente el propósito y los beneficios de estos.
2. Zona neutral: Durante esta fase, los empleados se adaptan al cambio y se ponen al día con los nuevos procesos. Comunícate de forma rápida y clara cuando surjan problemas para evitar la confusión y la frustración.
3. Nuevos comienzos: La última etapa de la transición es la aceptación. Los empleados tienen un sentido de la dirección y entienden por qué era necesario que se produjeran los cambios. Destaca el éxito de los cambios para demostrar los resultados tangibles del arduo trabajo de los empleados. 

Prepárate para el cambio

Los modelos de gestión del cambio ayudan a las organizaciones a prepararse para los próximos cambios. Ya sea que estés trabajando en grandes cambios en toda la empresa o actualizando los procesos dentro de tu departamento, las herramientas adecuadas hacen que sea posible planificar incluso los cambios más amplios dentro de una organización.