Ability (Fähigkeit)
Nur weil Ihr Team die Veränderung versteht, heißt das nicht, dass sie auch in der Lage sein werden, ihre Rollen sofort auszuführen.
Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie sind ein Kind, das am Schwimmunterricht teilnimmt: Theoretisch verstehen Sie wahrscheinlich, dass Sie mit den Beinen strampeln und die Arme bewegen müssen, um sich durch das Wasser zu bewegen – in der Praxis ist dies jedoch viel schwieriger. Es erfordert Übung, im flachen Wasser mit Schwimmhilfen zu schwimmen, bevor Sie sich daran gewöhnen, allein zu schwimmen.
Um Wissen in Fähigkeiten umzusetzen, sollten Sie einige Übungsläufe durchführen und analysieren, was gut funktioniert und was nicht. Nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor und versuchen Sie es erneut. Seien Sie ein Mentor, geben Sie konstruktives Feedback und suchen Sie stets nach Möglichkeiten zur Verbesserung und Optimierung.
Fazit: Überwachen Sie die Mitarbeitenden, wenn sie mit der Umsetzung der Veränderungen beginnen, damit Sie konstruktives Feedback geben und den neuen Prozess verbessern können.
Reinforcement (Verstärkung)
Nachdem Sie die Änderung vorgenommen haben und Ihre Arbeitsabläufe reibungslos funktionieren, ist die Verstärkung ein entscheidender Schritt des ADKAR-Modells, der sicherstellt, dass die Mitarbeitenden nicht zu alten Methoden zurückkehren. Es dauert einige Zeit, bis Menschen eine Veränderung vollständig annehmen – eine Studie des British Journal of Health Psychology legt nahe, dass es im Durchschnitt 59 Tage dauert, um eine Gewohnheit zu entwickeln.
Je komplexer die Aktivität, desto länger kann es dabei dauern. Wenn Sie also möchten, dass Ihre Mitarbeitenden die umgesetzten Veränderungen mittragen, benötigen Sie positive Verstärkung, um sie auf Kurs und produktiv zu halten. Verstärkung kann in Form von Anerkennung und Belohnungen, Leistungsmessungen und positivem Feedback erfolgen, um zu zeigen, dass der Wandel von Dauer sein wird.
Darüber hinaus können Sie die Verstärkungsphase des ADKAR-Modells nutzen, um Bereiche zu identifizieren, in denen neue Prozesse nicht funktionieren oder Engpässe im Prozess entstanden sind, die Stress und Angst verursachen. Diejenigen, die die Veränderung zuvor unterstützt haben, könnten sich dagegen wenden und zu einem alten Arbeitsablauf zurückkehren, um Fristen und Ziele einzuhalten.
Warten Sie nicht darauf, dass Prozesse scheitern oder Ihre Mitarbeiter überlastet werden. Nutzen Sie Workflow-Diagramme und Flussdiagramme, um Problembereiche zu identifizieren und gemeinsam mit Ihrem Team Lösungen zu erarbeiten. Die visuelle Bearbeitung von Problemen und das Finden von Lösungen kann Ihnen helfen, die Idee zu stärken, dass Sie und das Unternehmen sich für die umgesetzten Veränderungen engagieren.
Fazit: Das ADKAR-Veränderungsmodell endet nicht mit der Implementierung. Um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie die Veränderungen im Laufe der Zeit überwachen und die Mitarbeitenden ermutigen, sich weiterhin daran zu halten.
Andere Change Management Modelle
Das ADKAR Modell ist nicht die einzige Methode, um organisatorische und individuelle Veränderungen zu managen. Wenn dieses Modell nicht den Anforderungen Ihrer Organisation entspricht, betrachten Sie diese anderen Change Management Modelle, die entwickelt wurden, um Ihnen zu helfen, effektive Veränderungen in Ihrem Unternehmen umzusetzen.
Das ADKAR-Change-Management-Modell könnte alles sein, was Sie benötigen, um Veränderungen erfolgreich zu managen, aber es schadet nicht, andere Modelle zu erkunden, um das Modell (oder die Kombination von Modellen) zu finden, das für Sie am besten funktioniert.
