Maîtrise
Le fait que vos collaborateurs comprennent le changement ne signifie pas qu’ils seront en mesure d’assumer leur rôle immédiatement.
Par exemple, imaginons que vous soyez un enfant qui prend des cours de natation. En théorie, vous comprenez probablement que vous devez agiter les jambes et bouger les bras pour vous déplacer dans l’eau. Mais en pratique, tout semble beaucoup plus difficile. Vous devez vous entraîner à nager dans un petit bassin avec des brassards avant de pouvoir vous baigner librement sans aide.
Pour que des connaissances se concrétisent en compétences, il est nécessaire de les mettre en pratique et d’analyser ce qui fonctionne ou non. Faites ensuite les ajustements nécessaires et renouvelez l’expérience. Agissez comme un mentor, formulez des commentaires constructifs et cherchez toujours des moyens d’améliorer et de rationaliser vos processus.
Point essentiel : supervisez vos employés lorsqu’ils commencent à mettre en œuvre les changements afin de pouvoir leur apporter un feedback constructif et optimiser le nouveau processus.
Renforcement
Une fois le changement réalisé et les flux de travail bien rodés, le renforcement est une étape cruciale du modèle ADKAR qui permet de s’assurer que vos collaborateurs ne reviennent pas aux anciennes méthodes. L’adoption totale d’un changement demande toujours un certain temps. Une étude du European Journal of Social Psychology suggère qu’il faut 66 jours pour cristalliser une habitude.
Plus l’activité est complexe, plus ce processus peut être long. Ainsi, si vous voulez que votre personnel adhère aux changements mis en œuvre, vous devez assurer un renforcement positif pour le maintenir sur la bonne voie et assurer sa productivité. Ce renforcement peut prendre la forme de remerciements et de récompenses, de mesures des performances et de commentaires positifs pour confirmer que le changement est bien ancré.
En outre, vous pouvez profiter de l’étape de renforcement pour identifier les domaines dans lesquels les nouveaux processus ne sont pas efficaces, ou les éventuels goulets d’étranglement qui en résultent et qui provoquent des tensions et des inquiétudes. Les collaborateurs qui étaient favorables au changement risquent finalement de s’y opposer et de revenir à l’ancien flux de travail afin de respecter les délais et les objectifs.
N’attendez pas que vos processus échouent ou que vos employés se découragent. Utilisez des diagrammes de flux de travail et des logigrammes pour identifier les points problématiques et travailler avec votre équipe à leur résolution. Le fait d’aborder les problèmes et de trouver des solutions de manière visuelle peut vous aider à renforcer l’idée que vous et l’entreprise êtes déterminés à poursuivre les changements mis en œuvre.
Point essentiel : le modèle de changement ADKAR ne s’arrête pas à la mise en œuvre. Pour obtenir les résultats souhaités, vous devez encadrer le changement au fil du temps et encourager les employés à continuer de l’appliquer.
Autres modèles de gestion du changement
Le modèle ADKAR n’est pas la seule approche pour gérer le changement organisationnel et individuel. Si cette méthode ne répond pas aux besoins de votre organisation, découvrez ces autres modèles de gestion du changement conçus pour vous aider à réaliser des transformations efficaces dans votre entreprise.
La méthode ADKAR peut suffire à optimiser votre gestion du changement, mais il ne faut pas hésiter à explorer ou combiner d’autres modèles pour la solution idéale.
