Das Kirkpatrick-Evaluationsmodell: So messen Sie die Effektivität von Schulungen

Bringen Ihre Schulungsprogramme Mitarbeitenden wirklich etwas? Und wie können Sie dies bewerten?

Der erste Schritt ist die Messung. Erlangen Sie einen Einblick darin, was funktioniert (und was nicht), um Programme entwerfen und entwickeln zu können, die den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden und des Unternehmens gerecht werden.

Das Kirkpatrick-Evaluationsmodell hilft Unternehmen genau dabei.

Durch diesen einfachen vierstufigen Prozess können Sie die Effektivität der Schulungen messen und die Gestaltung von Weiterbildungen auf zukünftige Initiativen abstimmen.

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Das Kirkpatrick-Evaluationsmodell wurde erstmals 1959 von Donald Kirkpatrick, Ehrenprofessor an der University of Wisconsin, eingeführt. Im Laufe der Jahre wurde das Modell von Kirkpatrick und nach seinem Tod von seiner Familie mehrfach überarbeitet. Die letzte Aktualisierung – das New World Kirkpatrick-Modell – wurde 2016 veröffentlicht.

Das Modell beschreibt vier Ebenen der Schulungsbewertung:

• Reaktion
• Erkenntnisse
• Verhalten
• Ergebnisse

Das Kirkpatrick-Modell gilt aufgrund seiner Einfachheit und Relevanz in verschiedenen Branchen und Unternehmen auch heute noch als beliebte und weit verbreitete Bewertungsstrategie.

Vorteile und Beschränkungen des Kirkpatrick-Modells

Die Vorteile des Kirkpatrick-Modells machen dies zu einer attraktiven Wahl für Schulungsleiter und andere Führungskräfte. Es:

• Bietet klar zu befolgende Bewertungsschritte
• Funktioniert mit herkömmlichen und digitalen Lernprogrammen
• Ermöglicht HR- und Unternehmensleitern wertvolle Einsichten in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf Geschäftsergebnisse

Darüber hinaus ist sein einfacher Ansatz sehr flexibel und auf verschiedene Branchen und Anwendungen anzupassen, sodass das Modell von Schulungsleitern leicht implementiert werden kann.

Allerdings gibt es auch Einschränkungen und Nachteile. Das System kann zeitaufwändig sein und erfordert kostspielige Investitionen, um alle Vortests, Nachtests und Analysen der Lernergebnisse durchzuführen.

Außerdem ist es schwierig, Geschäftsergebnisse direkt mit bestimmten Schulungen zu verknüpfen. Den Nachweis der Wirksamkeit und des Return on Investment (ROI) zu erbringen, ist herausfordernd, da die Ursachen oft komplex und vielschichtig sind. Eine genaue Ermittlung erfordert zusätzliche Ressourcen und Fachwissen.

Kirkpatricks vier Ebenen der Schulungsbewertung

Ebene 1: Reaktion

Der erste Schritt besteht darin, die Reaktionen Ihrer Mitarbeitenden auf die Schulung zu dokumentieren. Das Engagement der Mitarbeitenden (bei der Arbeit oder während der Schulung) ist entscheidend für die Führung eines produktiven Unternehmens. Dies ist jedoch nicht so einfach zu erreichen. Das Verständnis, wie die Mitarbeitenden die Schulung wahrgenommen haben, kann Ihnen Einsichten darin geben, was gut funktioniert oder verbessert werden muss.

Um zu erfahren, was Ihre Mitarbeitenden über Ihr Schulungsprogramm denken, können Sie unmittelbar nach der Sitzung eine Umfrage versenden. Sie können dabei Fragen wie die folgenden stellen:

• War die Präsentation ansprechend?
• Fanden Sie die Schulung lohnenswert?
• Können Sie das Gelernte in Ihrer Arbeit anwenden?
• Hat Ihnen der Stil oder die Methode der Schulung gefallen?
• Was würden Sie für zukünftige Schulungen ändern oder verbessern?
• Welche Ressourcen oder Support benötigen Sie, um das Gelernte anzuwenden?

Sie können auch Kennzahlen wie Teilnahmequote, Abschlussquote und Zeitaufwand für die Schulung verfolgen (nützlich für selbstgesteuerte Online-Schulungskurse).

Nutzen Sie das Feedback, um Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu identifizieren und mögliche Änderungen für zukünftige Umsetzungen Ihres Schulungsprogramms in Betracht zu ziehen.

Ebene 2: Erkenntnisse

Hier messen Sie genau, was die Mitarbeitenden in der Schulung gelernt haben (oder auch nicht). Damit dies effektiv gelingt, sollten Sie Ihre Mitarbeitenden vor und nach der Schulung testen, um ihre Fortschritte zu messen. Sie können kompetenzbasierte Bewertungen oder Interviews verwenden, um Ihre Ergebnisse zu dokumentieren.

Im Gegensatz zu einfachen oder subjektiven Reaktionen auf die Schulung sollten Sie in dieser Phase spezifische Ergebnisse messen. Beginnen Sie damit, festzustellen, welche Lernergebnisse oder Resultate Sie mit der Schulung anstreben. Anschließend testen Sie diese Ergebnisse vor und nach der Schulung.

Ebene 3: Verhalten

Der nächste Schritt besteht darin, zu beurteilen, ob Ihre Schulung das Verhalten der Mitarbeitenden beeinflusst hat. Mit anderen Worten: Wenden Ihre Mitarbeitenden das Gelernte an?

Dieser Prozess braucht Zeit – es kann Wochen oder Monate dauern, bis die Mitarbeitenden Vertrauen aufbauen oder die Möglichkeit haben, ihr Wissen anzuwenden.

Um das Verhalten zu messen, führen Sie Interviews durch, dokumentieren Beobachtungen vor Ort und bieten Gelegenheiten (z. B. Zuweisen von Projekten) für Teammitglieder, die in der Schulung erlernten Fähigkeiten anwenden zu können.

Dennoch sollten Sie bedenken, dass ein Mangel an Verhaltensänderung nicht zwangsläufig bedeutet, dass die Schulung unwirksam war. Bewerten Sie Ihre aktuellen Prozesse und kulturellen Umstände im Unternehmen, um sicherzustellen, dass Sie eine Umgebung schaffen, die Lernen und positive Veränderungen fördert.

Ebene 4: Ergebnisse

Der letzte Schritt des Kirkpatrick-Modells ist die Messung der Ergebnisse. Dies ist die Phase, in der Sie bewerten, wie sich die Verhaltensänderungen auf das Unternehmen ausgewirkt haben und ob Ihre Investition in Schulungen zu einem guten ROI geführt hat.

Verwendung des Kirkpatrick-Evaluationsmodells zur Gestaltung von Schulungen

Obwohl das Kirkpatrick-Evaluationsmodell dazu dient, bestehende Schulungen zu verbessern, können Sie es auch verwenden, um ganz von vorne zu beginnen. Viele Schulungsleiter nutzen das Modell rückwärtsgerichtet als Leitfaden für die Entwicklung effektiver Schulungen. Sie beginnen mit der Identifizierung der Ergebnisse, die sie durch die Schulung erreichen möchten, und nutzen diese gewünschten Ergebnisse, um ein entsprechendes Programm zu entwickeln.

Wenn Sie die Ergebnisse und Erfolgskennzahlen identifizieren, auf die Sie in Ihrer Schulung abzielen, können Sie effektivere Programme mit messbaren Ergebnissen entwerfen.

Die Quintessenz

Trotz seiner Einschränkungen ist das Kirkpatrick-Evaluationsmodell auch heute noch eine der gebräuchlichsten Methoden zur Bewertung von Schulungen.

Der Schlüssel zur effektiven Nutzung besteht darin, die Bewertung von Schulungen von Anfang an zu einem integralen Bestandteil Ihrer Schulungsplanung zu machen. Indem Sie rückwärtsgerichtet mit den vier Ebenen von Kirkpatrick arbeiten, können Sie effektive und wirkungsvolle Schulungsinitiativen entwickeln, die direkt mit messbaren Ergebnissen verknüpft sind.

Verwenden Sie Lucidchart, um Ihre Schulungsprozesse auf Kurs zu halten

Wenn Sie Ihre Schulungsprogramme entwerfen, nutzen Sie Lucidchart, um Ihre Prozesse als Flussdiagramm zu skizzieren, und verwenden Sie Verantwortungsbereiche, um sicherzustellen, dass Sie jedes Ziel im Bewertungsmodell erreichen.

Wenn Sie ein Lernmanagementsystem verwenden, können Sie sogar Daten aus den LMS-Berichten (wie Teilnahmequoten) direkt mit Lucidchart verknüpfen, um Ihren Schulungsfortschritt zu visualisieren und Verbindungen zum ROI herzustellen.

Sie können Lucidchart auch als Schulungstool in Ihren Unternehmenskursen einsetzen. Visuelle Darstellungen sind eine hervorragende Möglichkeit, um das Engagement zu steigern und Erlerntes besser zu behalten (insbesondere für visuelle Lernende).