El modelo de cambio de Kurt Lewin, también conocido como la teoría del cambio de Lewin o el modelo de cambio de Lewin, ayuda a explicar tanto la incertidumbre como la resistencia al cambio que se pueden experimentar en todos los niveles del personal dentro de una organización. La falta de cooperación entre empleados, la desconfianza general hacia procesos no probados o el miedo a alejarse de lo que funcionó en el pasado son solo algunas de las barreras comunes para implementar el cambio.
En este artículo, profundizaremos más sobre la teoría del cambio planificado de Lewin, que sigue siendo uno de los modelos de gestión del cambio más populares, y posiblemente el primero, que las empresas modernas continúan utilizando hoy en día. También exploraremos por qué la relativa simplicidad de esta teoría ofrece una ventaja distintiva a la hora de aplicar cambios de procedimientos en organizaciones de cualquier tipo o tamaño.
Tres pasos básicos de la teoría del cambio de Lewin
Kurt Lewin observó que las personas naturalmente se resisten al cambio, se sienten atraídas hacia lo que les resulta familiar y buscan zonas de confort. Basándose en su investigación, Lewin buscó simplificar la estrategia de gestión del cambio. La implementación exitosa del cambio requiere mayor simplicidad.
Para su estrategia particular, Lewin desglosó todo en tres etapas manejables: descongelación, cambio, recongelación.
Descongelación
Primero, un equipo u organización debe descongelar su proceso actual y sus percepciones al prepararse para los cambios venideros. Los comportamientos, las formas de pensar, los procesos, las personas y las estructuras organizacionales del pasado deben examinarse a fondo para demostrar la necesidad de cambio y así establecer o mantener una ventaja competitiva en un mercado en evolución. Esta actitud ayuda al equipo a abordar la tarea o el desafío con una hoja en blanco, sin sesgos ni malos hábitos.
Cambio
Una vez que el equipo u organización ya no esté en estado de congelación, es momento de implementar el cambio. Lewin reconoció que esta fase está marcada por la incertidumbre y el miedo, lo que la convierte en el paso más arduo de completar. Durante este paso, los empleados comienzan a aprender nuevos comportamientos, procesos y formas de pensar. Por esta razón, la comunicación clara y constante es crucial para que los empleados se familiaricen con el cambio tanto durante como después de su implementación.
Recongelación
Finalmente, es hora de volver a congelar. Suponiendo que se aceptan los cambios realizados en los comportamientos, procesos y formas de pensar, el paso de recongelación consolida la nueva norma o statu quo. Lewin consideró que este paso era especialmente importante para asegurar que los equipos y las organizaciones no regresaran a sus antiguas formas y hábitos previos a la implementación del cambio.
Beneficios del modelo de cambio de Lewin
Aunque para algunos la teoría del cambio de Lewin puede parecer demasiado simplista, otros la prefieren debido a su sorprendente capacidad para descubrir patrones negativos o problemas no visibles y su enfoque innovador hacia nuevas formas de pensar. Aquí tienes tres razones más por las que podrías plantearte aplicar la teoría del cambio de Lewin.
1. Es relativamente fácil de implementar
El éxito con el que una organización maneja el cambio puede variar enormemente. A menudo depende de la naturaleza del negocio, junto con el alcance del cambio y las personas involucradas. Gran parte de esto depende de lo bien que todos entiendan el proceso de cambio de principio a fin.
Dada su relativa simplicidad y su enfoque básico de tres pasos, el modelo de gestión del cambio de Lewin es fácil de implementar. El período de transición entre los pasos de descongelación y cambio hace que el cambio sea más aceptable tanto para los nuevos empleados como para los empleados experimentados, dos grupos cuya aceptación y comprensión compartidas son fundamentales para el éxito del cambio organizacional propuesto.
El marco del modelo de cambio de Lewin también se adapta naturalmente al uso de diagramas de procesos.
Crear un diagrama para delinear visualmente el proceso de cambio de tu organización puede ayudarte a obtener el apoyo de los empleados y la dirección.
